Kewenangan kelembagaan KASN adalah sebagai lembaga yang melakukan tugas pengawasan yaitu penerapan sistem merit, pengawasan pengisian jabatan pimpinan tinggi, serta penerapan kode etik, kode perilaku dan netralitas ASN. Dalam paparannya Ketua KASN menjelaskan peran KASN dalam menjalankan Manajemen Talenta

“KASN mengawasi proses rekrutmen dan suksesi suksesor untuk mengisi jabatan yang lowong di Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah” ucap Ketua KASN

Ditambahkan oleh Ketua KASN, bahwa ketika Instansi Pemerintah mendapatkan nilai yang baik atau baik sekali dalam penerapan sistem merit, maka Instansi Pemerintah dapat dikecualikan dari proses seleksi terbuka dan diganti dengan proses manajemen talenta

“Harapannya adalah ketika Instansi Pemerintah mendapatkan nilai yang baik dan baik sekali, Intansi Pemerintah dapat dikecualikan dari proses seleksi terbuka, yang prosesnya memakan waktu yang lama dan mahal tersebut dengan menggunakan talent pool yang dimiliki” jelas Ketua KASN

Pada kegiatan yang diikuti oleh para Sekretaris Daerah tersebut, Ketua KASN menekankan agar para Sekretaris Daerah dapat mengawal jalannya sistem merit di lingkungannya masing-masing dengan memperhatikan delapan aspek penilaian penerapan sistem merit.

“kami berharap Sekda dapat mengawal sistem merit di lingkungannya masing-masing melalui delapan area perubahan sistem merit” ucap Ketua KASN

Pada kegiatan yang diinisiasi oleh KemenPANRB tersebut, turut hadir Plt. Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Teguh Widjinarko dan Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur Kementerian PANRB Aba Subagja.

Manajemen talenta bagi aparatur sipil negara (ASN) memiliki peran krusial dalam menjalankan roda pemerintahan. Walaupun merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia (SDM), manajemen talenta memiliki perbedaan dari manajemen SDM secara keseluruhan. Perbedaan ini perlu dikenali agar pengelolaan ASN tetap dapat berjalan dengan baik untuk menghasilkan ASN yang berkualitas.

“Terdapat empat perbedaan mendasar diantara keduanya yang perlu dikenali agar tidak salah langkah dalam melakukan implementasi manajemen talenta di instansi pemerintah,” jelas Plt. Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Teguh Widjinarko

Perbedaan pertama adalah dari fokus cakupannya. Manajemen SDM memiliki cakupan yang lebih luas, karena mengelola seluruh pegawai, sedangkan manajemen talenta berfokus pada pegawai-pegawai yang potensial dengan melihat kepada seluruh pegawai yang ada. Walaupun berbeda, tetap ada irisan yang jelas diantara keduanya. Pada praktiknya, manajemen talenta sudah harus berfungsi sejak proses rekrutmen untuk dapat melihat dan menandai calon-calon pegawai yang berpotensi.

Hal ini berkaitan dengan perbedaan kedua, dimana manajemen talenta memberikan perlakuan spesifik dan berbeda terhadap pegawai yang potensial sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Sehingga potensi-potensi yang dimiliki pegawai terus diasah agar dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi. Berbeda dengan manajemen SDM yang memberikan perlakuan yang sama terhadap seluruh pegawai.

Lalu perbedaan ketiga terletak pada fungsinya. Manajemen SDM memiliki fokus pada fungsi yang bersifat administratif, seperti rekrutmen, pelatihan, dan mutasi. Namun tidak demikian dengan manajemen talenta yang berfokus pada talenta yang dibutuhkan oleh organisasi dalam menjalankan fungsinya. Dengan manajemen talenta, maka organisasi dapat melihat talenta yang dibutuhkan sejak rekrutmen, sehingga proses-proses untuk pemenuhan kebutuhan organisasi dari talenta potensial tersebut dapat dikelola dengan baik.

Kemudian yang keempat, manajemen SDM cenderung melihat pegawai secara transaksional, sehingga pegawai diminta untuk dapat memberikan kontribusi yang jelas kepada organisasi melalui manajemen kinerja. Sedangkan, manajemen talenta melihat lebih dari sekadar transaksional, karena juga mengupayakan agar talenta-talenta tersebut dapat bertahan untuk memberikan kontribusi terus menerus sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

“Perbedaan mendasar ini penting sebagai dasar dalam menyusun manajemen talenta. Jika tiap instansi pemerintah melakukan hal ini dengan baik, maka akan terlihat talenta-talenta di masing-masing instansi pemerintah yang mungkin saja nantinya dapat terjadi pertukaran talenta antar-instansi,” imbuh Teguh.

Agar instansi pemerintah dapat menjalankan manajemen talenta, Menteri PANRB Tjahjo Kumolo telah mengeluarkan PermenPANRB No. 3/2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Dijelaskan bahwa manajemen talenta ASN adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan instansi pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.

Selain mengeluarkan kebijakan tersebut, Kementerian PANRB juga melakukan sosialiasi agar instansi pemerintah, baik pusat dan daerah, dapat segera mengimplementasikan manajemen talenta di tiap instansi. Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur Kementerian PANRB Aba Subagja mengatakan bahwa kedepannya penerapan manajemen talenta di instansi pemerintah tersebut akan terus dimonitor dan dievaluasi.

Implementasi manajemen talenta merupakan salah satu substansi dari pelaksanaan sistem merit. Karenanya, kedepan Kementerian PANRB akan melakukan evaluasi dan penilaian dari pelaksanaan manajemen talenta, yang termasuk ke dalam penilaian sistem merit yang akan dibantu oleh Komisi ASN.

“Mengingat pentingnya manajemen talenta dan untuk mempercepat implementasi di setiap instansi, maka diharapkan setelah pertemuan ini masing-masing instansi menindaklanjuti dengan membentuk Tim Manajemen Talenta di masing-masing instansi,” pungkas Aba.